Foto: Ľuboš Pilc, Pravda
Bolo ťažké, dostať sa medzi sto supertalentov Švédska?
Ani nie, pretože s témou o rôznorodosti v biznise som dosť vyčnievala – nezaoberalo sa tým veľa žien. A tiež som dokázala na tejto téme pracovať s veľkými spoločnosťami – dostala som genderovú rovnosť a rôznorodosť ako tému do biznisu, za to ma ocenili.
Ako ste si vyslúžili svoj ďalší titul – najtvrdohlavejšie žena vo švédskom biznise?
Na toto označenie som veľmi hrdá. Znamená totiž, že som prelomila akési zaužívané normy a podarilo sa mi presunúť debatu vo Švédsku z otázok o rovnosti a spravodlivosti ku korporátnym otázkam. A nediskutovalo sa už len o ženách v predstavenstvách a správnych radách, ale aj o ženách na rôznych iných manažérskych úrovniach.
Bolo ťažké zmeniť uvažovanie ľudí? Myslela som si, že Švédi nemajú problém so ženami vo vysokých pozíciách.
Iste, teoreticky žiadny problém nemajú. Ale keď im poviete, v predstavenstve ste desiati muži, pätica z vás musí odísť, hneď zaujmú postoj: prečo by som mal odchádzať? Je ťažké presvedčiť ich, že to pomôže aj im. Musíte argumentovať číslami, inak vás nebudú počúvať.
Váš životopis je ohromujúci: boli ste poradkyňou Spojených národov, OECD a švédskej vlády, moderovali ste workshop nordických a baltských hláv štátov a britského premiéra o tom, ako dostať viac žien do vedúcich pozícií… Ako sa to celé začalo?
Pracovala som na švédskom veľvyslanectve v kolumbijskej Bogote, takže som mala kontakt s vládnymi predstaviteľmi. Jedna z mojich priateliek, ktorá tiež pracovala pre vládu, vedela, že z rodovej diverzity sa stáva horúca téma a predstavila ma rôznym ľuďom. Tak fungujú siete. Ale bolo v tom aj veľa tvrdej práce z mojej strany. Keď som v roku 2008 začínala, oslovila som sto najdôležitejších šéfov firiem (CEO) a 53 z nich sa so mnou chcelo stretnúť. O dva mesiace si už dvanásť z nich objednalo moje služby. Ale bolo to hlavne preto, že som rozbehla akciu, nie že by som o tom len rozprávala.
Z akej rodiny pochádzate? Máte súrodencov?
Som najmladšia z rodiny. Mám brata staršieho o deväť rokov a sestru staršiu o sedem rokov. Vždy som sa veľmi snažila vyrovnať sa im alebo byť lepšia ako oni. Ani jeden z nich sa nevenuje podnikaniu. Podstatné skôr bolo, že som vyrastala v Kolumbii a veľa sme sa sťahovali po celom svete. Vyrastala som v rôznych kultúrach a veľmi rôznorodých podmienkach. Vždy som sa do nejakej skupiny dostala ako posledná, čo ma viedlo k uvažovaniu nad tým, prečo sú niektorí chlapci alebo dievčatá obľúbení a iní nie. Skúmala som, ako skupina funguje a ako by som to mohla zmeniť.
Čomu sa venujú vaši rodičia?
Už nežijú, otec technik však veľa pracoval v zahraničí – v Saudskej Arábii, Iraku a Kolumbii. Niekoľko rokov som vyrastala mimo Švédska.
To pre vás Kolumbia musela byť dosť exotická.
Bola. Pracovne som sa do nej vrátila v roku 2004.
Ďalším zaujímavým bodom vášho životopisu je práca agentky v tajnej službe. Znie to ako z akčného filmu.
Možno, ale čudovali by ste sa, koľko žien pôsobí v tajných službách. Odhadujem to na 25 percent, čo je celkom dosť. Ale tajná služba vyžaduje viac rozmýšľania než sily, takže je to pochopiteľné.
Treba zamestnať ženy. Ak totiž vyberáte kandidáta na pracovnú pozíciu len z 50% uchádzačov, a nie z celých sto percent, možno nevyberiete toho najlepšieho.
Ako ste sa dostali do tajnej služby? Robili ste nejaké testy?
Analytický, jazykový aj test fyzickej zdatnosti. Keďže sa venujem triatlonu, teda behám, plávam a bicyklujem, som zvyknutá na fyzický tréning. Zvládla som to.
Čím vás tajná služba lákala? Čo ste tam chceli dokázať?
Že mám rovnaké schopnosti ako iní. Ale keď som tam začínala, nechcela som niečo dokazovať, len som chcela byť súčasťou celku. V skutočnosti som neustále musela byť lepšia ako všetci muži, aby ma akceptovali.
To už bolo po vysokej škole?
Vlastne medzi, začala som študovať politológiu na vysokej škole, potom som sa prihlásila do vojenskej školy a až potom som dokončila štúdiá a začala pracovať.
Ako ste prešli k genderovým otázkam? Mali ste nejaké negatívne skúsenosti s tým, že by vás ľudia podceňovali?
Áno, ustavične. Ak patríte v skupine k menšine, deje sa vám to neustále. A ja som tam nebola normálna – normálny by bol chlapec. A keď som čokoľvek robila, nebolo celkom jasné, či je môj výkon dobrý alebo zlý. Kritériá totiž boli stanovené pre mužov a ja som žena. Niekedy mi nedali všetky informácie, vyhýbali sa očnému kontaktu, keď sa šiel hrať futbal, bolo to: hráš ty a ty a ty, ale na mňa sa ani nepozreli. Nemysleli si, že by som mohla hrať futbal. Bolo to ťažké a začala som o sebe dosť pochybovať. Myslela som si, že nemôžem byť sama sebou, že musím byť ako oni. Snažila som sa chodiť ako muži, rozprávať ako oni, nebola som sama sebou. A keď som sa snažila byť ako oni, moje výkony sa ešte zhoršovali. Nakoniec som sa rozhodla: služba sa mi páči, ale musím byť tým, kým som. A to ma priviedlo k genderovým otázkam.
Už vtedy ste si založili svoju prvú firmu?
Ešte nie, pracovala som v oblasti rizikového a krízového manažmentu, potom pre PR firmu, až neskôr som založila vlastnú firmu.
Bolo to v týchto firmách konečne lepšie?
Nie, od dobrej práce to malo ďaleko.
Takže zasa sklamanie?
Áno, pretože všetky tie spoločnosti by mali maximalizovať zisk. Pritom talenty lovia len z polovice rybníčka. Čudovala som sa, prečo sa tak správajú. Veď im tak uniká polovica potenciálu!
Ako na vaše slová reagovali?
Povedala som, že na to máme riešenie. Každému akoby sa uľavilo. Reagovali: vďakabohu! Ukáž nám ho. Tá téma ich zaujímala, potrebovali ju vyriešiť, len nevedeli ako. Ja som prišla s efektívnou stratégiou.
Viete v skratke vysvetliť, prečo sú ženy skvelé líderky? Sú lepšie ako muži alebo sú len iné?
Myslím, že sme rovnako dobrí. Je jedno, či ide o muža, či o ženu, len nás každého inak vychovávali. To nás tvarovalo, náš uhol pohľadu, naše emócie, prístup k problémom. Aby sme boli dobrí, potrebujeme mix. Mix je totiž skvelý. Potrebujeme ženy šéfky aj ako vzory. Ženy nešéfujú o nič horšie ako muži.
Foto: Ľuboš Pilc, Pravda
Ako môžu spoločnosti zvýšiť svoj zisk, keď zamestnajú viac žien?
Po prvé, treba zamestnať ženy. Ak totiž vyberáte kandidáta na pracovnú pozíciu len z 50 % uchádzačov, a nie z celých sto percent, možno nevyberiete toho najlepšieho. Po druhé, keď máte zmiešaný tím – z hľadiska pohlavia, veku atď., získate viac pohľadov na problém. Zmiešaná skupina pracuje efektívnejšie. A po tretie, ide o skupinu zákazníkov. Ak čiste mužská firma vyrába produkt pre ženy, možno im neponúka ten správny produkt. Je dôležité, aby vaši zamestnanci zrkadlili zákazníkov.
Jeden z vašich úspešných projektov sa volal Battle of the numbers – Súboj čísel. Zapojili ste doň desať veľkých švédskych firiem (Ericsson, H&M, IKEA, SAAB, SANDVIK, SCANIA, SEB, SPP, SSAB a Volvo) a cieľom bolo zvýšiť v priebehu jedného roka počet žien na manažérskych pozíciách. Videli ste po roku skutočnú zmenu?
Áno, veľkú. Deväťdesiatim percentám žien sa podarilo urobiť ďalší krok v kariére. To je úžasné. Ženy ukázali svoj potenciál. Druhým úspechom bolo, že tieto veľké firmy sa vo svojich výročných správach doteraz nijako nezmieňovali o rôznorodosti zamestnancov. Po projekte Súboj čísel šesť z desiatich zúčastnených firiem zaviedlo do svojich výročných správ rôznorodosť ako novú tému. A napokon, genderovú rovnosť začali naozaj merať. Nielen tvrdiť, že cieľom je mať trebárs 30 % žien. Začalo sa sledovať, či je genderovo neutrálny aj nábor zamestnancov, komunikáciu a podobne.
Takže to neboli len slová a tvrdenia na firemných webstránkach?
Nie, naozaj veci uvádzali do praxe.
Čítala som si správu o vašom projekte. V spoločnosti SAAB vraj za jedenásť mesiacov prijali 33 manažérok. Naozaj vzali nové ženy alebo len premenovali ich doterajšie funkcie na manažérske?
Nie, skutočne prehodnotili proces vyhľadávania nových zamestnancov. Zisťovali, aké kvalifikácie naozaj potrebujú. Hľadali kompetentných ľudí a mali to byť ženy.
V predstavenstvách je však niekedy len pár ľudí. Stačí prijať jednu dve ženy a percentuálny nárast sa hneď zdá obrovský. Nie je to len hra s číslami?
Aj tak to o niečom vypovedá. A keď prijmete ženu do predstavenstva, prejaví sa to aj na nižších úrovniach. Je to veľmi dôležité.
Má zmysel zvyšovať podiel žien trebárs v oceliarskych či technicky orientovaných firmách?
Má, vezmite si napríklad firmu SCANIA. Od výrobcu nákladných vozidiel, ktoré si kupujú tradične muži, presunula svoj záujem na poskytovanie dopravných riešení v mestách. A v mestách žijú muži aj ženy, takže je dobré, aby sa na inovačnom procese podieľali ženy. Opäť prichádzame k tomu, že kto nepracuje s rôznorodosťou, nenájde talent.
Kto vybral desať firiem do projektu Súboj čísel?
My autorky projektu, teda Eva Swartz Grimaldi a Cissi Elwin Frenkel z manažérskeho magazínu Chef a ja. Sme dlhoročné priateľky a máme bohaté skúsenosti ako líderky. Stretli sme sa so šéfmi veľkých firiem a všetci boli návrhom zúčastniť sa na Súboji čísel nadšení. Tým, že šlo o desať veľkých firiem, už šlo o efektívnu genderovú politiku.
Zaujal ma váš blog nazvaný Technické verzus Právne firmy 1:0. Píšete v ňom, ako vás prekvapila poznámka vysoko postaveného právnika o tom, že ženské hormóny vraj tehotným ženám bránia zvládať požiadavky kladené na právnika 21. storočia…
To bolo strašné. A ešte horšie bolo, keď sa akási žena v seniorskej pozícii priklonila k jeho argumentácii. A potom aj niekto z mladých právnikov. Vraj obe videli, že tehotné ženy stratili šancu stať sa partnerkami vo firme. Pomyslela som si: to vážne?
Bol to jediný prípad, keď takto ľudia reagovali na vaše prednášky o užitočnosti rôznorodosti v tíme?
Nie, počúvam to stále. Nemôžem zmeniť každého. Organizácie sú ako vrecko pukancov – keď dáte kukuricu do mikrovlnky, niektoré zrnká prasknú skôr, iné neskôr, niektoré nikdy. Aj ten chlap bol ako spálený popcorn, toho nezmením. Ale našťastie sú tu aj iní.
Platí, že technicky zamerané firmy sú otvorenejšie zmiešaným tímom než právnické?
Právnické o rôznorodosti nemajú až také povedomie, ale je tu trebárs IKEA či SCANIA, to sú dobré vzory.
Čítala som, že najviac zo všetkých vás inšpiruje vaša šesťročná dcéra. Ako?
Tým, že je. Nepremýšľa nad žiadnymi normami alebo tým, ako by sa mala správať.
A čím chce byť?
Tajnou agentkou!
Mimochodom, hovoríte o sebe aj ako o „change agent“ – agentke zmeny. Čo si pod tým máme predstaviť?
Snahu presvedčiť ľudí, aby rozmýšľali o veciach inak. A dať im aj možnosť, aby tú zmenu dokázali sami uskutočniť.
Sofia Falk
Narodila sa vo Švédsku, vyrastala v Kolumbii a vzdelávala sa v rôznych končinách sveta. Vyštudovala politické vedy a bezpečnostnú politiku na Univerzite v Uppsale, ešte počas štúdia pôsobila jedenásť mesiacov vo švédskej tajnej službe, absolvovala stáž na švédskej ambasáde v kolumbijskej Bogote. Neskôr pracovala vo firmách zaoberajúcim sa rizikovým a krízovým manažmentom, PR či personalistikou. V roku 2008 založila vlastnú konzultačnú firmu Wiminvest, od augusta 2015 riadi ďalšiu vlastnú firmu We are the Storydoers. Špecializuje sa na to, ako zvýšiť počet žien vo vedúcich pozíciách.